A Lei n.º 13/2023, de 25 de agosto, que aprovou a Lei de Trabalho agora em vigor, introduziu um conjunto de alterações ao regime então em vigor, sem, no entanto, ser disruptiva em relação àquela, salvo poucas exceções como é o caso da introdução da figura do pluriemprego.

Da admissibilidade de um contrato de trabalho com pluralidade de empregadores, isto é, a possibilidade de um único trabalhador celebrar um único contrato de trabalho com vários empregadores desde que entre estes exista uma relação societária, de domínio ou de grupo, ou que mantenham entre si uma estrutura organizativa comum, a lei veio acrescer a figura do pluriemprego, que consiste na admissibilidade de celebração, por um trabalhador, de mais do que um contrato de trabalho.

Com efeito, nos termos do Artigo 27 da Lei do Trabalho, "salvo estipulação em contrário, o trabalhador pode celebrar contratos de trabalho subordinado com vários empregadores".

Se a aplicação prática do regime de pluriemprego não parece oferecer quaisquer dificuldades no que respeita a trabalhadores nacionais, cuja contratação não está sujeita a condicionalismos e limitações, a sua aplicação a trabalhadores estrangeiros suscita um conjunto de questões impostas pelo regime de contratação de trabalhadores estrangeiros. Há, em relação a trabalhadores estrangeiros, que entender os efeitos da celebração de múltiplos contratos de trabalho, incluindo, sobre a necessidade/admissibilidade de múltiplas autorizações de trabalho, conceito aqui utilizado de forma geral para incorporar todas as formas de contratação de trabalhadores estrangeiros.

A este respeito, a Lei do Trabalho não faz qualquer distinção entre trabalhadores nacionais e estrangeiros, sendo por isso, na nossa opinião, de admitir a aplicação do regime de pluriemprego na contratação de trabalhadores estrangeiros.

Coloca-se, entretanto, a questão de saber se a cada contrato corresponderá uma autorização de trabalho ou não. Há argumentos para dizer que sim, nomeadamente: a contratação de trabalhador estrangeiro está sempre sujeita a emissão de uma autorização, ficando a eficácia do contrato condicionada a tal autorização, isto por um lado; por outro lado, e no que respeita ao regime de contratação dentro da quota, a sujeição de cada um dos contratos a um procedimento de comunicação é que permitirá a confirmação da disponibilidade ou não da referida quota.

Não conhecemos a posição dos órgãos de administração do trabalho a este respeito e não temos conhecimento ainda de nenhuma situação em que a mesma tenha sido testada na prática. De qualquer modo, os argumentos a favor são mais significativos do que os argumentos contra, especialmente no que à limitação de contratação de trabalhadores estrangeiros diz respeito.

Se é possível argumentar que tal admissibilidade poderia levar à ocupação de mais do que uma vaga por um mesmo trabalhador estrangeiro, o que sob um ponto de vista prático não é tão fácil, salvo numa perspetiva de empresas do mesmo grupo, é preciso considerar sempre que também teria por efeito preencher um lugar na quota das respetivas entidades empregadoras, impedindo, dessa forma, a contratação de mais trabalhadores estrangeiros para aquela quota já indisponível. No limite, o efeito seria neutro, dando-se a trabalhadores e empresas mais opções e uma mais adequada utilização de recursos já disponíveis.